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~ストレスチェック制度に関するよくあるご質問です~
ストレスチェック制度よくある質問と回答③
ストレスチェックに関してよくあるご質問と回答を掲載致します。
ここでは、ストレスチェック制度に関してよくあるご質問をご紹介します。
「出典：厚生労働省ＨＰ ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等をもとに、社会保険労務士井上徹事務所が加工して作成」
１２．面接指導対象者の要件
Question１２－１
高ストレス者の選定に関して、プログラムの自動判定結果で高ストレスと出た場合は、医師の判断を経ずに面接指導の対象者としても良いのでしょうか。実施者の判断があったかどうかを残しておく必要があるのでしょうか。
Answer１２－１
高ストレス者の判定は自動的に行ってもよいですが、面接指導が必要かどうかは改めて実施者の判断が求められます。その際には、例えば対象者名簿に押印するなど、実施者が判断したことが分かる記録を残しておくことが望ましいです。
Question１２－２
ストレスチェックでは面接指導対象者と選定されなかった労働者が面接指導を申し出た場合、どうすればよいのでしょうか。
Answer１２－２
面接指導を実施する対象者としての要件に該当しなかった労働者から申出があった場合は、法令上、事業者に面接指導を行う義務はありません。その場合に面接指導を実施するか否かについては、事業場ごとに取扱いを定めて対応していただきたいと思 います。
Question１２－３
事業場の規程として、数値基準により高ストレスと判定された者については、全員面接指導の対象者とすると決めていたとすれば、システムでストレスチェックを実 施し、その結果が高ストレス者に該当するかどうか、面接指導の対象者かどうかを 瞬時に出力し、それをもって結果の通知まで終了したとすることは可能でしょうか。
Answer１２－３
Ｑ1２－１の回答と同様に、高ストレス者の判定は自動的に行ってもよいですが、面接指導が必要かどうかは、実施者が確認・判断しない限り、ストレスチェックを実施 したことにはなりません。 したがって、例えば、高ストレス者と判定された者を、実施者の確認・判断を経ることなく、面接指導の対象者として決定し、本人に通知するといったルールを定めたり、そうした処理を自動的に行うプログラムを用いてストレスチェックを実施することは不適当です。
１３．面接指導の実施
Question１３－１
ストレスチェックの実施と面接指導の実施を別の者が実施することもあり得るのでしょうか。
Answer１３－１
ありえます。
Question１３－２
面接指導対象者は、実施者の判断で、高ストレス者の中から、実施者が判断して絞り込むということになるのでしょうか。
Answer１３－２
面接指導の対象者は、事業場で定めた選定基準に基づいて選定した高ストレス者について、実施者が判断していただくことになりますので、例えば、補足的に面談を行った場合などについては、その面談結果を参考にして実施者が絞り込む場合があり得 ますし、高ストレス者全員をその評価結果を実施者が確認の上で面接指導対象者とする場合もあり得ます。
Question１３－３
法第 66 条の８に基づく長時間労働による面接指導と法第 66 条の 10 に基づくス トレスチェック結果による面接指導と、両方の要件に該当して申出があった場合い、面接指導は同時に実施していいのでしょうか。
Answer１３－３
過重労働の面接指導と実施時期が重なるということであれば、兼ねていただいても 問題ありません。過重労働の中で確認すべき事項と、高ストレスの中で確認すべき事 項と両方確認していただければ、面接指導は１回で差し支えありません。ただし、結 果の記録や意見書には、両方の確認事項が記載されていることが必要です。 なお、法第 66 条の10に基づく面接指導の実施状況については、労働基準監督署へ の報告の必要がありますので、ご留意下さい
Question１３－４
面接指導はテレビ電話等を利用してもいいのでしょうか。
Answer１３－４
面接指導は原則として対面で実施することが必要となります。ただし、対象者の状況を十分把握でき、テレビ電話等の ICT を活用することに合理的な理由があるなど一 定の条件を満たした場合に、事業者の判断で ICT を活用した面接指導を実施すること について、その条件などを検討し、別途示すこととしています。なお、面接指導では、 ストレスの状況などを確認する必要があるため、電話による面接指導は認められませ ん。
Question１３－５
事業者が面接指導の実施を外部の医療機関の医師に依頼した場合、医師は保険診療扱いとしてよいのでしょうか。
Answer１３－５
保険診療扱いはできません。労働安全衛生法に基づくストレスチェック後の面接指 導は、事業者に実施義務を課していますので、その費用は当然に全額事業者が負担すべきものです。
Question１３－６
高ストレス者に対して、実施者である産業医や保健師が、まずは通常の産業保健活動の一環として面談を実施し、その中で必要と判断された者について、労働安全 衛生法に基づく面接指導を実施するというやり方も認められるのでしょうか。
Answer１３－６
面接指導の対象とすべき労働者は、「高ストレス者として選定された者であって、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた者」ですので、実施者である産業医や保 健師が、高ストレス者に対して、まずは通常の産業保健活動の一環として面談を実施し、その結果をもとに実施者が、中で労働安全衛生法に基づく医師の面接指導の対象者とすべき労働者を選定する方法も可能です。
Question１３－７
面接指導対象者の選定に関して、産業カウンセラー等心理職が補足的に面談を行う場合、面談の際にストレスチェック結果を閲覧してもよいのでしょうか。
Answer１３－７
ストレスチェック実施者以外の者が補足的面談を行うこととした場合、あらかじめ補足的面談を行う心理職等を実施事務従事者に選任し、労働者に心理職等がストレス チェックに関する個人情報を取り扱うことについて周知しておくことが必要です。 また、心理職等の実施事務従事者は、面談内容の情報は守秘義務の対象となってい ることを理解し実施していただく必要があります。
１４．医師の意見聴取
Question１４－１
面接指導の結果に基づき、医師が事業者に就業上の措置について意見を言うことになりますが、本人が事業者へ伝えることを拒む場合には、どうすればよいのでしょ うか。
Answer１４－１
面接指導を踏まえた就業上の措置に関する医師の意見については、必要な情報に限定すれば本人の同意が無くても事業者に伝えることができる仕組みですが、円滑に行うためには、面接指導にあたり事前に本人にその旨説明し、了解を得た上で実施する ことが望ましいです。
事前に了解が得られない場合は、法に基づく面接指導は事業者に結果が伝わる仕組みである旨を説明し、本人の了解を得た上で、法に基づく面接指導としてではなく、事業者に伝えないことを前提に、通常の産業保健活動における相談対応として実施することも考えられます。
Question１４－２
面接指導の結果報告書や意見書を事業者に提出するに当たって、労働者本人の同意を得る必要はないのでしょうか。
Answer１４－２
面接指導を踏まえた就業上の措置に関する医師の意見については、必要な情報に限 定すれば本人の同意が無くても事業者に伝えることができる仕組みですが、円滑に行 うためには、面接指導にあたり事前に本人にその旨説明し、了解を得た上で実施する ことが望ましいです。
また、医師が面接指導で聴取した内容のうち、詳細な内容を除いて、労働者の安全 や健康を確保するために事業者に伝える必要がある情報については、事業者が適切な 措置を講じることができるように事業者に提供しますが、事業者への意見提出におい ては労働者本人の意向への十分な配慮が必要です。
１５．就業上の措置
Question１５－１
就業上の措置として労働時間の短縮という言葉が出てきますが、これは、８時間の就業時間をさらに短縮するということではなく、就業規則に則った範囲での短縮 だということでよいでしょうか。
Answer１５－１
ケースバイケースとは思われますが、趣旨としては時間外労働や休日労働の削減を意味するものです。なお、就業上の措置を決定する場合には、あらかじめ当該労働者 の意見を聴き、十分な話し合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めるとともに、労働者に対する不利益な取扱いにつながらないよう留意する必要があります。
１６．集団毎の集計分析
Question１６－１
当社は全ての部署が 10 人以下ですが、会社全体の集団分析以外はできないのでしょうか。
Answer１６－１
いくつかの部署を合わせて集団分析を行うことも可能ですし、例えば対象集団について、ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法など個人が特定されるおそれのない方法であれば、10 人を下回っていても集団分析は可能ですので、事業場の実情に応じ、工夫して対応していただきたいと思います。
Question１６－２
法定のストレスチェックと別に、職場環境把握用の調査・分析を実施した場合は
ストレスチェックに基づく集団分析は実施しなくてもよいのでしょうか。
Answer１６－２
一定の科学的根拠があるなど、効果的に職場のストレスに関する職場環境把握が行える調査・分析を別途実施するということであれば、必ずしも法定のストレスチェック結果に基づく集団分析を実施していただく必要はありません。 なお、この場合であっても、法定のストレスチェックは省令に規定する３つの領域 に関する項目が含まれた調査票で実施していただく必要があります。
Question１６－３
10 人を下回る集団でも労働者の同意なく集計・分析できる方法とは、どういう方法なのでしょうか。
Answer１６－３
個々の労働者が特定されるおそれがないような方法で実施することが考えられます。 例えば
ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法などが考えられます。 具体的に、集団ごとの集計・分析を、どのような方法で実施するかについては、衛生 委員会等で調査審議した上で決めていただきたいと思います。
Question１６－４
10 人を下回る集団でも労働者の同意なく集計・分析できる方法として、「仕事 のストレス判定図」を用いることは可能でしょうか。
Answer１６－４
「仕事のストレス判定図」は、職業性ストレス簡易調査票の 57 項目の質問のうち、 心理的な仕事の負担（量）、仕事のコントロール度、上司からのサポート、同僚からの サポートの４つの尺度（それぞれの尺度の質問数は３問）ごとの評価点の合計につい て、その平均値を求め、その値によって職場のストレス状況について分析する方法で す。
この方法は、直ちに個人の結果が特定されるものではないことから、10 人を下回る 集団においても、「仕事のストレス判定図」を用いて集団ごとの集計・分析を行うこと は可能です。ただし、この手法による場合も、２名といった極端に少人数の集団を対 象とすることは、個人の結果の特定につながるため不適切です。
なお、「仕事のストレス判定図」を用いて 10 人を下回る集団を対象として集団ごと の集計・分析方法を行う場合も、衛生委員会等で調査審議した上で事業場内の規程と して定め、労働者に周知していただく必要があります。
１７．健康情報の取扱い
Question１７－１
ストレスチェックとは違う場面で労働者に面接を行う中でメンタルヘルス不調を把握し、必要に応じてその労働者を医療機関に紹介するということもあると思います が、その場合にストレスチェック結果を医療機関に提供することできるのでしょう か。
Answer１７－１
ストレスチェック結果は受検者の同意が得られなければ、第三者となる医療機関には提供はできません。
Question１７－２
個人データを氏名、年齢、所属部署などを削除し、個人が識別できない状態にしてストレスチェック結果を事業者が取得することは可能でしょうか。
Answer１７－２
当該データにより、または他の情報と照合しても個人識別ができない状態であれば、その情報は個人情報には当たらないので、事業者による取得に特段の制限はかかりません。しかし、人数が少なく、個人が特定されるおそれがある場合は、実施者から取 得することは望ましくなくこうした情報を事業者が取得する場合は、あらかじめ衛生委員会等で取得目的、共有範囲、活用方法等について調査審議を行い、その内容について労働者に周知していただく必要があります。
Question１７－３
ストレスチェックの結果、「高ストレス者が何人いたか」「面接指導の対象者が何人いたか」のデータを実施者から事業者が取得してよいのでしょうか。
Answer１７－３
集団内の高ストレス者や面接指導対象者の人数自体は、個人情報には当たらないため、事業者による取得に特段の制限はかかりませんが、小さな集団の内数など、個が特定されるおそれがある場合は、実施者から取得することは望ましくありません。こうした情報を事業者が取得する場合は、あらかじめ衛生委員会等で取得目的、共有 範囲、活用方法等について調査審議を行い、その内容について労働者に周知していた だく必要があります。
Question１７－４
ストレスチェック制度に関する情報の開示請求について、本人から事業者に開示請求を行った場合、医師の意見も含めて、医師による面接指導結果は全て開示するの でしょうか。
Answer１７－４
個人情報保護法第 25 条第１項の規定により、本人から、当該本人が識別される保有 個人データの開示を求められたときは、本人に対し、当該保有個人データを開示しな ければなりませんが、開示することにより、①本人又は第三者の生命、身体、財産そ の他の権利利益を害するおそれがある場合、②当該個人情報取扱事業者の業務の適正 な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合、③他の法令に違反することとなる場 合、のいずれかに該当する場合は、その全部又は一部を開示しないことができます。
このため、面接指導結果については、本人から開示の請求があった場合は、原則と して開示する必要がありますが、面接指導結果の中には、業務との関連性に関する判 断や、就業上必要と思われる措置に関する意見、職場環境の改善に関する意見なども 含まれており、本人に開示することにより、本人、面接指導を行った医師、事業者の 間の関係が悪化するなど、これらの者の利益を害するおそれがある場合や、症状につ いての詳細な記載があって、本人に十分な説明を行ったとしても、本人に重大な心理 的影響を与え、その後の対応に悪影響を及ぼす場合なども考えられますので、結果に 記載されている内容に応じて、どこまで開示するべきかを個別に判断する必要があり ます。
Question１７－５
ストレスチェックの実施者は、過去（自らが実施者ではなかった時期）のストレスチェック結果を知ることはできるのでしょうか。
Answer１７－５
ストレスチェックの実施者が、必要に応じて過去（自らが実施者ではなかった時期）のストレスチェック結果を知ることは問題ありません。 ストレスチェックによる高ストレス者の選定や面接指導の要否の判定のためには、 ストレスの傾向や変化を把握し、比較検討するため、過去のストレスチェック結果を 参照する必要がある場合があります。
このため、労働安全衛生法第６６条の１０に基づき、事業者が医師等の実施者によ るストレスチェックを行うという行為は、必要に応じて、実施者に過去のストレスチ ェック結果を参照させることも含む概念です。
したがって、ストレスチェックの実施者が、ストレスチェックの実施において、過 去のストレスチェック結果を参照する必要が生じた場合に、事業者から当該結果を保 存している担当者に結果提供の指示をしてもらい、過去の結果の保存担当者から、過 去のストレスチェック結果の提供を受ける行為は、安衛法第６６条の１０で義務付け られている行為を遂行するために必要な行為であることから、個人情報保護法第２３ 条の適用は受けず、安衛法第１０４条に抵触もせず、本人同意を取得する必要はありません。
Question１７－６
指針において、労働者に対する不利益な取扱いの防止に関して、「面接指導の要 件を満たしているにもかかわらず、面接指導の申出を行わない労働者に対して、これ を理由とした不利益な取扱いを行うこと」が行ってはならない行為として記載されて いますが、面接指導の要件を満たしているかどうかを事業者が予め把握することを想定しているのでしょうか。労働者からの申出がない限り、把握できないのではないでしょうか。
Answer１７－６
労働者が面接指導の要件を満たしているかについて事業者が把握できるのは、本人の同意によってストレスチェック結果が事業者に提供された場合又は本人から面接指 導の申出があったことにより事業者がストレスチェック結果を把握可能になった場合 に限られます。 したがって、指針の面接指導の申出を行わない労働者に対する不利益な取扱いに関 する記載は、本人の同意によってストレスチェック結果が事業者に提供され、事業者が、労働者が面接指導の要件を満たしているかどうかを把握している場合を想定しているものです。
１８．外部機関によるストレスチェックの実施
Question１８－１
外部機関の要件として、心理職が必要ということになっているのでしょうか。
Answer１８－１
外部機関の要件は定めていませんが、外部機関においてストレスチェックや面接指導が適切に実施できる体制及び情報管理が適切に行われる体制が整備されているか等 について事前に確認いただくことが望ましいと考えています。
Question１８－２
外部機関にストレスチェックの実施を委託する場合には、１機関に委託できる人数は何名までというようなことを決めないのでしょうか。
Answer１８－２
外部機関によって実施体制、実施方法等に差異があるため、外部機関がストレスチェックを実施する場合に１機関何名までという基準を示すことは予定していません。
１９．派遣労働者に対するストレスチェック
Question１９－１
派遣労働者へのストレスチェックについて、例えば、ある派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が 200 人おり、そのうち、ある派遣先事業場に 20 人が派遣され ており、その事業場には 20 人の派遣労働者と派遣先の正規職員 40 人の合わせて 60 人の従業員がいる場合、ストレスチェックの実施義務はどこにどのように生じるので しょうか。
Answer１９－１
派遣元がストレスチェックを実施する場合には、派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が 50 人以上いるかという点で判断するので、例えば 200 人いるということで あれば、何人をどこに派遣していようが、ストレスチェックを実施する義務が派遣元 に生じます。
また、派遣先事業者に労働者が 60 人（内 20 人が派遣労働者）という場合、正規の労働者は 40 人しかいなくても、事業場の人数の数え方は派遣労働者を含めてカウント するため、そのような派遣先にはストレスチェックの実施義務があり、派遣先は 40人の正規労働者に対してストレスチェックを実施する義務が生じることになります。
なお、派遣先については、派遣労働者に対しストレスチェックを実施する義務はあ りませんが派遣労働者 20 人に対してもストレスチェックを実施するとともに、職場の集団ごとの集計
分析を実施することが望まれます。
Question１９－２
派遣先事業者が派遣労働者についてストレスチェックを行う努力義務は何が根拠なのでしょうか。
Answer１９－２
法令に基づく努力義務ではなく、指針による望ましい措置となります。
Question１９－３
派遣労働者のストレスチェック結果について、派遣先で実施したストレスチェックの結果を、本人の同意を得た上で派遣元で入手し、利用してもよいのでしょうか。
Answer１９－３
本人の同意があれば、派遣先が実施したストレスチェックの結果を派遣元が入手し て利用することも可能ですが、派遣労働者に対するストレスチェックの実施義務は派遣元にありますので派遣先の結果を利用する場合は、派遣元が派遣先に実施を委託していただき、実施費用も派遣元が負担する必要があります。本人同意を得て派遣先 が実施した結果の写しなどを入手するだけでは、派遣元がストレスチェックを実施し たものとはみなされません。
Question１９－４
派遣先事業場において、派遣労働者にもストレスチェックを実施した場合、労働基準監督署に報告する様式には、派遣労働者の数も含めて報告する必要があるでしょ うか。また、義務対象外のパートやアルバイト（勤務時間が正社員の４分の３未満 の者）にもストレスチェックを実施した場合、同様に報告対象となるでしょうか
Answer１９－４
労働基準監督署への報告は、法律に定められている義務が適切に履行されているか どうかを確認するためのものです。したがって、労働基準監督署に報告いただくのは、 義務の対象となっている人数となりますので、派遣先における派遣労働者や、義務対 象外のパート・アルバイトについては、報告する人数に含めていただく必要はありま せん。
２０．労働基準監督署への報告
Question２０－１
労働基準監督署への報告対象について、通常の産業医面談で終了し、ストレスチェック後の法定の面談に移行しなかった場合は、ストレスチェック制度による医師面談に該当せず、報告の必要はないということでしょうか。
Answer２０－１
報告いただくのは法第66条の10に基づく面接指導の実施人数であり、通常の産業医 面談の人数ではありません。
Question２０－２
ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告様式には産業医の記名押印欄がありますが、産業医がストレスチェックに関与していない場合も記載する必要があるのでしょうか。
Answer２０－２
産業医の職務にはストレスチェックと面接指導に関する事項が含まれており、少なくとも報告の内容は産業医にも知っておいていただくべきものなので、産業医がスト レスチェックに関与していなくても報告内容を確認の上で産業医欄に記名押印してい ただきたいと思います。
Question２０－３
ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告については罰則があるのでしょうか。また、50 人未満の事業場においてストレスチェックを実施した場合には報 告義務はあるのでしょうか。
Answer２０－３
労働基準監督署への報告は労働安全衛生法第 100 条に基づくものであり、違反の場 合には罰則があります。50 人未満の事業場については、報告義務はありません。
Question２０－４
本社と所在地が異なる事業場において、ストレスチェックを本社の産業医を実施者として実施しましたが、労働基準監督署への報告中「検査を実施した者」はどう記入すべきでしょうか。
Answer２０－４
「２ 事業場所属の医師（1 以外の医師に限る。）、保健師、看護師又は精神保健福 祉士」として記入していただきたいと思います。
Question２０－５
面接指導を労働者によって産業医が実施する場合と他の医師が実施する場合がありますが、その場合に「面接指導を実施した者」はどう記入すべきでしょうか。
Answer２０－５
主として面接指導を実施する者について記入していただきたいと思います。
Question２０－６
ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働基準監督署に報告を行う必要はあるのでしょうか。報告しなかった場合は、罰則の対象となるのでしょうか。
Answer２０－６
ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働安全衛生法第 100 条及び労働安全 衛生規則第 52 条の 21 の規定に基づき、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果報告書（様式第６号の２）」を所轄の労働基準監督署長に提出する義務があります。 また、提出しなかった場合は、労働安全衛生法第 120 条第５項の規定に基づき、罰則の対象となります。
Question２０－７
労働基準監督署への報告について、労働安全衛生規則では、事業場ごとに報告しなければならない旨の規定はされていませんが、本社でまとめて報告するという方法も可能でしょうか。
Answer２０－７
労働基準監督署への報告については、事業場ごとに、管轄の労働基準監督署まで提出していただく必要がありますので、本社でまとめて報告することはできません。
Question２０－８
労働基準監督署への報告方法について、全社員を対象に、年に複数回ストレス チェックを実施している場合、どのように報告すればよいのでしょうか。実施の都度 報告するのでしょうか。
Answer２０－８
労働基準監督署への報告は、１年に１回、法令に定められている事項の実施状況を報告していただくためのものですので、全社員を対象に複数回実施している場合は、 そのうち１回分について報告していただくようお願いします。実施の都度、複数回報告していただく必要はありません。
Question１９－９
労働基準監督署への報告方法について、部署ごとに実施時期を分けて、年に複数回ストレスチェックを実施している場合、どのように報告すればよいのでしょうか。 実施の都度報告するのでしょうか。
Answer１９－９
１年を通じて部署ごとに実施時期を分けて実施している場合は、１年分をまとめて、 会社全体の実施結果について報告していただく必要があります。実施の都度、複数回 報告していただく必要はありません。ご報告いただく際、「検査実施年月」の欄には、 報告日に最も近い検査実施年月を記載いただくようお願いします。
Question１９－１０
労働基準監督署への報告様式の記載方法について、在籍労働者数は、どの数を記載すればよいのでしょうか。派遣労働者やアルバイト・パートも含めた全ての在籍従業員数でしょうか。
Answer１９－１０
労働基準監督署への報告は、法令に定められている事項の実施状況を確認するため のものです。したがって、労働基準監督署に報告いただく様式の「在籍労働者数」の 欄に記載するのは、ストレスチェックの実施時点（実施年月の末日現在）でのストレ スチェック実施義務の対象となっている者の数（常時使用する労働者数）となります。 具体的には、正規労働者及び以下の条件をどちらも満たすパート・アルバイトの数 を記載していただくことになりますので、派遣先における派遣労働者や、以下の条件 に満たないパート・アルバイトは在籍労働者数に加えていただく必要はありません。
① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約によ り使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新 により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用され ている者を含む。）であること。
② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の 労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。
Question１９－１１
労働基準監督署への報告様式の記載方法について、派遣先事業場において、派 遣労働者にもストレスチェックを実施した場合、労働基準監督署に報告する様式の「検 査を受けた労働者数」の欄には、派遣労働者の数も含めて報告する必要があるでしょ うか。また、義務対象外のパートやアルバイト（勤務時間が正社員の４分の３未満の 者）にもストレスチェックを実施した場合、同様に報告対象となるでしょうか。また、「面接指導を受けた労働者数」の欄についてはいかがでしょうか。
Answer１９－１１
労働基準監督署への報告は、法令に定められている事項の実施状況を確認するためのものです。したがって、労働基準監督署に報告いただく様式の「検査を受けた労働 者数」の欄に記載するのは、ストレスチェックの実施義務の対象となっている者のうち、ストレスチェックを受けた人数となりますので、派遣先における派遣労働者や、 義務対象外のパート・アルバイトについては、ストレスチェックを受けていたとしても、様式に記載する人数に含めていただく必要はありません。
２１．小規模事業者に対する支援
Question２１－１
産業医の選任の義務付け対象となっていない小規模事業場がストレスチェックや面接指導を実施する場合は、地域産業保健センターを活用できるということですが
地域産業保健センターで全て無料で実施していただけるということでしょうか。
Answer２１－１
産業保健総合支援センターの地域窓口（地域産業保健センター）では、小規模事業場に対する相談支援などを行っています。ストレスチェック制度に関しては、ストレスチェック自体を地域産業保健センターで実施することは予定していませんが、ストレスチェックの結果に基づく面接指導は、依頼に応じて無料で実施することが可能です。
なお、地域産業保健センターの活用のほか、小規模事業場におけるストレスチェッ クの実施に対する支援として、複数の小規模事業場が、ストレスチェックや面接指導 を合同で実施した場合の費用を助成する制度を、平成 27 年６月から労働者健康福祉機 構が設けることとしています。
２２．安全配慮義務等
Question２２－１
労働者がストレスチェック結果の提供に同意せず、面接指導の申出もしないために、企業側が労働者のストレスの状態やメンタルヘルス上の問題を把握できず、適 切な就業上の配慮を行えず、その結果、労働者がメンタルヘルス不調を発症した場合の企業の安全配慮義務についてはどのように考えればよいのでしょうか。
Answer２２－１
安全配慮義務については、民事上の問題になりますので、司法で判断されるべきも のであり、行政から解釈や考え方を示すことはできません。
なお、労働契約法では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の 安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とされ ており、また、労働者のストレスの状態やメンタルヘルス上の問題の把握は、ストレ スチェック以外の機会で把握できる場合も考えられますので、ストレスチェック結果 が把握できないからといって、メンタルヘルスに関する企業の安全配慮義務が一切な くなるということはありません。
Question２２－２
産業医が実施者となり、ストレスチェック結果により、労働者のメンタルヘルス上の問題を把握していたにもかかわらず、労働者がストレスチェック結果の提供に 同意せず、面接指導の申出もしないために、企業側に情報提供や助言指導を行えず、 その結果、労働者がメンタルヘルス不調を発症した場合の産業医の安衛法上及び民事上の責任についてはどのように考えればよいのでしょうか。
Answer２２－２
民事上の責任については、司法で判断されるべきものであり、行政から解釈や考え方を示すことはできません。
なお、ストレスチェックの結果は、労働者本人の同意がない限りは実施者（産業医） にとどまり、事業者に提供されないということは、労働安全衛生法の規定するところであり、労働者の同意を得られず、産業医が知っているストレスチェックの結果が事 業者に伝わらず、その結果就業上の措置が講じられなかったとしても、産業医個人の責任が問われるような性格のものではありません。
Question２２－３
産業医が実施者としてストレスチェックを実施し、医師による面接指導が必要と判断した労働者が、面接指導を希望せず、事業者へのストレスチェック結果の通知 にも同意しない場合に、産業医から通常の産業保健活動の一環として実施する面談を 受けるよう強く勧奨してもよいのでしょうか。
Answer２２－３
面接指導を希望しない労働者についても、通常の産業保健活動の中で相談対応が行われることは望ましいことですので、実施者である産業医から、通常の産業保健活動 の一環として実施する面談を受けるよう勧奨することは問題ありません。このような ストレスチェック後の対応方法については、必要に応じて衛生委員会等において調査審議を行って、社内ルールを決めていただくようお願いします。
外部リンク：厚生労働省
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