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~ストレスチェック制度に関するよくあるご質問です~
ストレスチェック制度よくある質問と回答①
ストレスチェックに関してよくあるご質問と回答を掲載致します。
ここでは、ストレスチェック制度に関してよくあるご質問をご紹介します。
「出典：厚生労働省ＨＰ ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等をもとに、社会保険労務士井上徹事務所が加工して作成」
１．制度全般について
Question１－１
法に基づく第一回のストレスチェックは、法施行後いつまでに何を実施すればいいのでしょうか。
Answer１－１
平成27 年12 月1 日の施行後、1 年以内（平成28 年11 月30 日まで）に、ストレスチェックを実施する必要があります（結果通知や面接指導の実施までは含みません。）
Question１－２
学校の職員や地方公務員についても対象となるのでしょうか。
Answer１－２
私立公立を問わず学校の職員や地方公務員についても労働安全衛生法の適用があり、今回のストレスチェック制度についても実施対象となります。
Question１－３
当社は本社と事業所から成りますが、本社で一括して「事業者」として実施することは可能ですか。その場合、実施方法などについて事業所ごとに衛生委員会等での調査審議が必要でしょうか。
Answer１－３
労働安全衛生法の他の規定と同様に、ストレスチェック制度の規定も、事業場ごとの適用となりますが、全社共通のルールを、全社の会議体で審議するなどして定め、それを各事業場に展開するというやり方も可能です。
ただし、法令の規定は事業場ごとの適用となりますので、全社共通のルールについても、各事業場の衛生委員会等において確認し、労働者に周知していただくとともに、事業場ごとに実施者や実施事務従事者が異なる、実施時期が異なるなど、全社で共通化できない内容がある場合は、それぞれの事業場ごとに衛生委員会等で調査審議の上、決めていただく必要があります。
また、実施状況についての労働基準監督署への報告も各事業場が、その事業場を管轄する労働基準監督署に対して行う必要があります。
Question１－４
建設現場など、同じ現場に関係請負人の労働者が働いている場合、ストレスチェックは関係請負人の労働者も含めて実施するのでしょうか、それともそれぞれの所属の会社で行うことになるのでしょうか。
Answer１－４
ストレスチェックの実施義務はそれぞれの事業者に適用されるので、それぞれの労働者が所属する事業場ごとに実施する必要があります。なお、義務の対象となる「常時使用する労働者が50人以上」の数え方について、建設現場の場合は、独立した事業場として機能している場合を除き、直近上位の機構（営業所や支店など）を事業場とみなし、その事業場の所属労働者数で数えることとなります。
Question１－５
ストレスチェックや面接指導の費用は、事業者が負担すべきものでしょうか、それとも労働者にも負担させて良いのでしょうか。
Answer１－５
ストレスチェック及び面接指導の費用については、法で事業者にストレスチェック及び面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものです。
Question１－６
ストレスチェックや面接指導を受けるのに要した時間について、賃金を支払う必要がありますか。
Answer１－６
賃金の支払いについては労使で協議して決めることになりますが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましいです（一般健診と同じ扱い）。
Question１－７
海外の長期勤務者に対するストレスチェックはどのようになるのでしょうか。
Answer１－７
海外の現地法人に雇用されている場合は、日本の法律が適用にはならず、ストレスチェックの実施義務はありませんが、日本の企業から現地に長期出張している社員の場合は、ストレスチェックを実施する必要があります（一般健診と同じ扱い）。
Question１－８
在籍出向労働者のストレスチェックの実施については、出向元または出向先のいずれにおいて行うのでしょうか。また、集団分析はどうなるのでしょうか。
Answer１－８
ストレスチェックの実施は、労働契約関係のある事業者において行うこととなりますが、在籍型出向の際に、出向先事業者と出向労働者の間に労働契約関係が存するか否かは、労働関係の実態、即ち、指揮命令権、賃金の支払い等総合的に勘案して判断することとされています。
このため、「在籍出向労働者」のストレスチェックを出向元で行うか、出向先で行うかについては、その実態を総合的に勘案して判断する必要があります。
なお、集団分析については、職場単位で実施することが重要であるため、在籍出向の実態にかかわらず、出向先事業者において、出向者も含めてストレスチェックを実施するとともに集団分析を実施することが望ましいです。
Question１－９
50 人未満の事業場がストレスチェック制度を実施する場合についても指針に従うこととなるのでしょうか。
Answer１－９
50 人未満の事業場で実施する場合についても、法令、指針等に従う必要があります。
Question１－１０
指針とマニュアルの法的な位置づけはそれぞれ何でしょうか。
Answer１－１０
指針は法66 条の10 第７項に基づいて公表するものであり、事業者は、指針に基づいてストレスチェック制度を実施する必要があります。また、マニュアルは法的な位置付けのあるものではなく、事業場でストレスチェック制度を実施する際の参考として公表するものです。
Question１－１１
法に基づくストレスチェックの実施とは別に、新人研修の一環としてストレスチェックを性格検査等と組み合わせて実施することは可能でしょうか。
Answer１－１１
法に基づくストレスチェックの実施とは別に、新人研修の一環としてストレスチェックを性格検査等と組み合わせて実施していただくことは可能ですが、実施した場合の結果の情報管理については、今回のストレスチェック制度における考え方等に留意していただく必要があります。
Question１－１２
嘱託産業医が実施者としてストレスチェックを行う場合、従来よりも従事時間が増加しますが、その費用の助成はありますか。
Answer１－１２
労働者数50人以上の事業場については、ストレスチェック制度の実施は事業者の法的な義務であり、これにかかる費用を国が助成することは想定していません。なお、努力義務である労働者数50人未満の事業場については、複数の事業場がストレスチェックや面接指導を合同で実施した場合の費用を助成する制度を設けることとしています（平成27年６月から労働者健康福祉機構が実施予定）。
Question１－１３
ストレスチェックの実施義務の対象は、「常時50 人以上の労働者を使用する事業場」とされていますが、この50 人は、どこまで含めてカウントする必要があるのでしょうか。アルバイトやパート労働者も含めるのでしょうか。
Answer１－１３
労働安全衛生法第66 条の10 に基づくストレスチェックは、労働安全衛生法施行令第５条に示す「常時50 人以上の労働者を使用する事業場」に実施義務が課されています。この場合の「常時使用している労働者が50 人以上いるかどうか」の判断は、ストレスチェックの対象者のように、契約期間（１年以上）や週の労働時間（通常の労働者の４分の３以上）をもとに判断するのではなく、常態として使用しているかどうかで判断することになります。
したがって、例えば週１回しか出勤しないようなアルバイトやパート労働者であっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使用している労働者として50 人のカウントに含めていただく必要があります。
２．産業医の職務
Question２－１
労働安全衛生規則により、産業医の職務に「心理的な負担の程度を把握するための検査の実施並びに同条第三項に規定する面接指導の実施及びその結果に基づく労働者の健康を保持するための措置に関すること」が追加されましたが、産業医はスト
レスチェック制度にどこまで関与すれば、職務を果たしたことになるのでしょうか。
Answer２－１
労働安全衛生規則第14 条の規程は、産業医がストレスチェックや面接指導等の実施に直接従事することまでを求めているものではありません。衛生委員会に出席して意見を述べる、ストレスチェック制度の実施状況を確認するなど、何らかの形でストレスチェックや面接指導の実施に関与すべきことを定めたものです。
ただし、事業場の状況を日頃から把握している産業医が、ストレスチェックや面接指導等の実施に直接従事することが望ましいと考えています。
３．衛生委員会における調査審議
Question３－１
ストレスチェックを健診機関などの外部機関に委託し、産業医は共同実施者となる場合、外部機関が提案した調査票や高ストレス者選定基準について、どのように産業医の意見を聴けばよいのでしょうか。また、どのように衛生委員会等で調査審議
すればいいのでしょうか。
Answer３－１
外部機関から提案された調査票や選定基準について、衛生委員会等で調査審議をすることが必要です。産業医には、衛生委員会等の前にあらかじめ意見を求めるか、衛生委員会等の場で意見を求めることで差し支えありません。
Question３－２
ストレスチェック制度に関する社内規程は、どのような形式で定めればよいで しょうか、就業規則に該当するのでしょうか。
Answer３－２
ストレスチェック制度に関する内部規程については、特に形式を問いませんので、何らかの形で、文書化していただければ問題ありません。また、就業規則該当するものでもありませんので、労働基準監督署への届出も必要ありません。
なお、厚生労働省のホームページ（http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/）に、モデル規程の例を掲載していますので、規程を定める際には、参考にしていただければと思います。
Question３－３
ストレスチェック制度に関する社内規程において、実施者、実施事務従事者、 面接指導を実施する医師は、全員の氏名を規程に明記しなければならないのでしょう か。
Answer３－３
社内規程において、実施者、実施事務従事者、面接指導を実施する医師を明示する 目的は、労働者の個人情報であるストレスチェック結果等を具体的に誰が取り扱うこ とになるのかを明確にすることにあります。
従って、職名等で特定することが可能な場合は、必ずしも個人の氏名まで記載する 必要はありません。また、実施事務従事者のように、個人情報を取り扱う者が複数おり、個人まで明記することが困難な場合は、例えば「●●課の職員」といったように 部署名で示すことも可能です。これはストレスチェックの実施等を外部に委託する場 合も同様です。
なお、社内規程では具体的に記載せず、別途社員に通知するといった記載を行い、 社内掲示板に掲示する、社員全員にメールで通知するといった方法によることも可能 です。
４．ストレスチェックの実施方法
Question４－１
「こころの耳」に5 分でできるストレスチェックが掲載されていますが、これを労働者が実施して産業医に提出することにすれば、事業場の業務が簡略化できるのではないでしょうか。
Answer４－１
「こころの耳」に掲載しているストレスチェックはセルフチェックに使用するためのものであり、集団ごとの集計・分析や高ストレス者の選定などはできないことから、労働者が「こころの耳」を利用してセルフチェックを行っただけでは、法に基づくストレスチェックを実施したことにはなりません。
なお、国では、労働者がストレスチェックを行い、データを集計したり高ストレス者を選定したりすることができるプログラムについて今後提供することとしています。
Question４－２
機器に指を当ててストレスを計測するというものあるがようですが、この機器での測定もストレスチェックとして認められるのでしょうか。
Answer４－２
法定のストレスチェックは、調査票を用いて、「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の３つの領域に関する項目により検査を行い、労働者のストレスの程度を点数化して評価するものであり、機器による計測は、法に基づくストレスチェックに当たりません。
Question４－３
ストレスチェックの調査票に、標準的な質問項目に加え、ストレスに関連する自由記述欄を設けてもよいでしょうか。
Answer４－３
法定のストレスチェックは、調査票を用いて、「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の３つの領域に関する項目により検査を行い、ストレスの程度を点数化して評価するものです。この条件を満たしていれば、独自に自由記述欄を設けることは差し支えありません。
ただし、事業者が調査票を決定するに当たっては、実施者の意見の聴取、衛生委員会等での調査審議を行う必要があります。また、結果の提供に当たっては、当該自由記述欄の内容についても、ストレスチェックの結果と同様に、労働者の同意なく事業者に提供することはできないことに留意する必要があります。
Question４－４
国が標準として示す57 項目に加えて、ストレスに関連する独自の項目を加えることは問題ないでしょうか。また、質問数を数百に増やしたり、数項目程度に絞って
も問題ないでしょうか。
Answer４－４
「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の３つの領域が含まれていれば、項目を増やしたり減らしたりしても問題はありません。ただし、独自に項目を設定する場合は、一定の科学的根拠に基づいた上で、実施者の意見の聴取、衛生委員会等での調査審議を行う必要があります。
なお、国が標準として示す57項目よりも少ない項目で実施する場合は、実施マニュアル（32ページ）に「職業性ストレス簡易調査票の簡略版」として23項目の例が掲載されているので参考にしていただきたいと思います。
Question４－５
労働者が、事業者の指定した実施者でない「かかりつけ医」等で受検しいという場合、ストレスチェックとみなしてよいのでしょうか。
Answer４－５
健康診断と異なり、ストレスチェックについては、事業者が指定した実施者以外でを受けるという手続きは規定されていません。このため、事業者が指定した実施者以外で受けた場合、ストレスチェックを受けたこととはなりません。
Question４－６
ストレスチェックの数値評価を行い、これに加えて補足的に面談を行う場合は、その面談内容も守秘義務の対象となるのでしょうか。
Answer４－６
補足的面談は法第66 条の10 の規定によるストレスチェックの実施の一環として位置づけられることから、その内容は労働者の同意なく事業者に提供することはできません。また、面談内容の情報は法第104 条の守秘義務の対象となります。
Question４－７
長期出張や長期の病休のために、ストレスチェックを受検できなかった者について、どのように取り扱うべきでしょうか。
Answer４－７
業務上の都合ややむを得ない理由でストレスチェックを受けることができなかった者に対しては、別途受検の機会を設ける必要があります。長期の病休者については、ストレスチェックを実施しなくても差し支えありません。
Question４－８
労働安全衛生法に基づくストレスチェックは年１回実施しており、それとは別に会社独自にストレスチェックを定期的に実施しているが、この会社独自の取組についても法令の規定に基づいて行わなければならないのでしょうか。また、監督署への
報告は必要なのでしょうか。
Answer４－８
会社独自に実施するストレスチェックについても、それが労働安全衛生法のストレスチェックの定義に該当する検査を実施する場合は、個人情報の取扱い、実施者の範囲等を含め、法令に即して対応していただく必要があり、不備があった場合は、法違反という扱いになります。
一方、労働基準監督署長への報告については、年に１度報告していただければ足りますの、２回実施している場合にも、１回分のみ報告をいただくことで問題ありません。
Question４－９
労働安全衛生法に基づくストレスチェックは年１回実施しており、それとは別に安衛法に基づく健康診断の問診としてCES-D を実施し、その結果は本人の同意を取
らずに企業が把握していますが、法的に問題ありますか。
Answer４－９
CES-D は、今回のストレスチェック定義に基づけば、ストレスの要因や周囲のサポートに関する質問項目を含むものではないので、企業で実施することに法的な制約はかかりません、ストレスチェック制度では、個人のストレスの状況を本人の同意なく企業側に知られないようにするための制限を設けていることを踏まえれば、健康診断の中でCES-D を実施し、本人の同意を取らずにその結果を企業が把握することは望ましくはありません。
実施する場合は、今回のストレスチェック制度に準じて、結果を企業側に提供する場合は本人の同意を取る等の対応が望ましいです。
Question４－１０
インターネット上などで、無料で受けることができるメンタルヘルスに関するチェックを社員に受けてもらうことで、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを 実施したものとみなしていいでしょうか。
Answer４－１０
インターネット上などで、無料で受けることができるメンタルヘルスに関するチェ ックは、一般的に受検者が入力した情報をシステムが自動集計し、結果を自動表示す るものと考えられますので、ストレスチェック結果を実施者が確認し、面接指導が必 要かどうかを判断すること等、労働安全衛生法令に規定する方法で実施することがで きないため、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施したものとみなすこと はできません。
５．高ストレス者の選定
Question５－１
高ストレス者の選定基準について具体的な数値は示すのでしょうか。また、事業場における選定基準の設定の仕方として上位○％が入るように、といった目安は示すのでしょうか。
Answer５－１
ストレスチェック制度実施マニュアルに、職業性ストレス簡易調査票を使用した20万人のデータから、57 項目及びその簡略版23 項目について、高ストレス者が10％となるようにする場合の具体的な数値基準の例を示しています。ただし、各事業場における数値基準は衛生委員会等で調査審議の上で事業場毎に決めていただく必要があり、一律に目安を示すものではありません。
Question５－２
高ストレス者の選定基準については、事業場内で同一のものを使用すべきなのでしょうか、それとも例えば事務職と技能職といったような職種毎に基準を設定してもかまわないのでしょうか。
Answer５－２
高ストレス者の選定基準を、例えば職種毎に設定することは差し支えありません。ただし、選定基準については、各事業場の衛生委員会等で調査審議した上で決定する必要があります。
Question５－３
高ストレス者の選定は、「心身の自覚症状に関する項目の評価点数の合計が高い者」又は「心身の自覚症状に関する項目の評価点数の合計が一定以上であって、心理的な負担の原因に関する項目及び他の労働者による支援に関する項目の評価点数の合計が著しく高い者」の要件を満たす者となっていますが、このどちらかを選べばよいのでしょうか。それとも両方を選ぶ必要があるのでしょうか。
Answer５－３
両方選んでいただく必要があります。心身の自覚症状に関する項目の評価点数の合計が高い者はもちろんですが、心身の自覚症状についての評価点数がそれほど高くなくても、心理的な負担の要因や周囲の支援の評価点数が著しく高い場合は、メンタルヘルス不調のリスクが高いため、高ストレス者と評価し、必要な対応につなげていただく必要があります。
外部リンク：厚生労働省
「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」
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